Houden uw medewerkers de deur voor elkaar open als iemand de handen vol heeft? Informeren uw medewerkers nog even of het probleem naar behoren is opgelost.

Sturen uw medewerkers dat mailtje nog even, terwijl je gezegd hebt dat dit eventueel ook wel morgen mag?

Zijn uw medewerkers op tijd aanwezig? En na de koffie- of lunchpauze?

Werken uw medewerkers tot het eind door of staan ze 5 minuten voor tijd al met de jas aan?

Allemaal zaken die niet in functieprofielen staan, waar je ook niet extra voor betaald wordt, maar die wel maken dat je de ene medewerker meer waardeert dan de andere.

Gewenst Organisatiegedrag. Een fenomeen dat nauwelijks beïnvloed wordt door beloning, maar wel enorme invloed heeft op bedrijven.

Het bepaalt de sfeer en heeft direct invloed op de effectiviteit van bedrijven, maar ook op het imago naar klanten, relaties e.d. Maar ook op de aantrekkingskracht voor nieuw personeel. Bedrijven waar het goede organisatiegedrag heerst zijn nu eenmaal aantrekkelijke werkgevers. Maar het heeft ook direct invloed op de ontplooiing van mensen en daarmee op innovatie binnen bedrijven.

Toen in de jaren 30 productiewerk in opkomst was, dacht men dat je als bedrijf het hoogste rendement kon bereiken door het invoeren van prestatiebeloning. Onder het motto “als je hard werkt kun je veel geld verdienen” werden allerlei vormen van beloning ingevoerd die dat gedrag moesten bevorderen. Maar gaandeweg bleek toch dat er meer nodig is om als organisatie effectief te zijn. Een voorbeeldje:

Jan werkt als oproepkracht in een papierfabriek. Normaal werkt hij bij de afdeling pulp of soms op de snijafdeling. Vanavond echter werkt hij op de afdeling transport en doet hij stalen wikkels op de papierrollen zodat ze veilig vervoerd kunnen worden. Jan is hier niet echt handig in, maar hij doet zijn stinkende best. Het resultaat is echter dat de wikkels niet echt goed zitten en Jan vraagt zich dan ook af of dit allemaal wel goed komt tijdens het transport.

Naast Jan werkt Wim. Wim is een ervaren kracht en werkt als Operator. Hij is verantwoordelijk voor de machines die de papierwikkels maken. Jan is daar zeer bedreven in en maakt zelden een fout, met groot gemak kan hij de dagelijkse stroom aan orders aan. Wim ziet Jan worstelen met de papierrollen. Na enige tijd besluit Wim Jan te gaan helpen. Samen zorgen ze ervoor dat de wikkels goed om de rollen komen en dat alle rollen op tijd vervoerd kunnen worden.

Vraag is nu: waarom de “ Helping Hands” van Wim? Immers, Wim hoefde dat niet te doen. Het staat nergens in zijn functieprofiel. Daarnaast levert dit extra werk Wim niet meer geld op. En toch waarderen we allemaal de houding van Wim. En als we iets verder kijken zien we dat het gedrag van Wim grote invloed heeft op de organisatie:

• Jan leert op deze manier hoe je het beste rollen papier kunt wikkelen; Jan krijgt de gelegenheid zich te ontwikkelen en de organisatie krijgt er een ervaren kracht bij.
• De manager hoeft op deze manier niet bij te sturen en kan zich met andere zaken bezighouden.
• De collega’s hoeven geen extra werk te doen, omdat Jan nog niet klaar was. Klanten hebben geen klachten (of ze worden netjes afgehandeld!!!) en houden een positief gevoel over aan het bedrijf.
• Jan zal positief spreken over het bedrijf op verjaardagen en andere bijeenkomsten.

En dit zijn dan alleen nog maar de punten die spelen tussen Jan en Wim. Ongelofelijk wat een impact dat al heeft op de omgeving. Stel je eens voor dat alle collega’s zo zouden zijn als Wim.

Ook in uw bedrijf zijn deze zaken aan de orde van de dag. Dat komt mede omdat we niet gewend zijn om uit te spreken wat voor gedrag we wenselijk vinden, we kunnen het slecht onder woorden brengen en we hebben nauwelijks tools om organisatiegedrag in kaart te brengen.

Toch vergroot gewenst organisatiegedrag de effectiviteit van een bedrijf enorm. Meer weten over Gewenst Organisatiegedrag of weten hoe uw bedrijf er voor staat op dit punt? Neem gerust contact op.